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Assessment

Assessment em empresas. Uma Investigação?

Há algo mais envolvente que uma investigação? A procura de dados e a descoberta da triangulação destes aguça nossa curiosidade  e revela nosso lado pesquisador. Um resultado aqui é explicado por uma ação lá. Imagine essa analogia aplicada ao RH e as descobertas de indícios de como as pessoas são ou agem e o porquê as pessoas são como são ou agem como agem. Nossa! Quem gosta de gente se deleita com este trabalho. E este trabalho tem uma denominação: Assessment.

Assessment para o RH vai além da avaliação tomando-se ao pé da letra a tradução do termo em inglês. Assessment para o RH refere-se ao cruzamento de dados coletados numa investigação sistemática, organizada e objetiva, realizada através de diversas técnicas, ferramentas de gestão e identificação do capital humano que possibilitam o gerenciamento estratégico do desenvolvimento e carreira dos profissionais de uma organização. É atuação cirúrgica do RH atuando de forma ativa, deixando de lado o acaso frente à carreira dos profissionais da companhia  e passando a atuar como facilitador de uma carreira promissora.

É o RH em seu estado da arte.  Que nada mais é do que definitivamente impulsionar o ser humano rumo ao seu próprio estado da arte. E que na prática quer dizer conhecer com maior amplitude e critério as pessoas  a fim de subsidiar informações acerca do potencial de cada profissional para utilizá-las em seus programas de recrutamento e seleção internos, formação de equipes, planos de carreira, plano de sucessão, possibilitando ações eficazes e decisões acertadas, minimizando impressões subjetivas, mas sim em fatos que tenham sido observados e avaliados.

Para isso há 04 aspectos que devem ser investigados: o mercado, a empresa, a cadeira (cargo) e o profissional que ocupa ou está sendo avaliado para ocupar determinado cargo. Devemos identificar o que se espera de um profissional para ocupar determinada cadeira frente aos desafios que o ambiente lhe propõe através das competências identificadas como necessárias para atuar. Para isso é necessário também  a compreensão das particularidades da cultura organizacional, análise do mercado em que atua, estilo de governança corporativa, incorporação de tecnologia, ritmo necessário, nível de competitividade, visão de futuro e inúmeras outras variáveis.

Hoje é possível utilizar um leque de ferramental bastante vasto aplicado à a gestão de pessoas. São elas: identificação de perfil, avaliação de competências e desempenho, plano de cargos e salários, relatório do processo de coaching, percepções e evidências advindas tanto da avaliação 360º. quanto das impressões manifestadas pela auto percepção e relacionamento interno no cotidiano (superior hierárquico, equipe, pares, clientes internos), redes sociais, entrevista por competências, provas situacionais, estudos de caso, dinâmicas de grupo, testes práticos e ainda mais recentemente,  em uma possibilidade extremada e polêmica, a pesquisa por antecedentes criminais e consulta a crédito. Está cada vez mais provável que o RH encontre a pessoa certa para o lugar certo e atue de forma acertada num programa de desenvolvimento que minimize os gaps dos profissionais por ele analisados.

Com o assessment  a empresa abre espaço para feed back permanente, transparência e justiça e com isso o investimento de forma otimizada no desenvolvimento e carreira de seus profissionais, torna os colaboradores mais resilientes, capazes de suportar melhor as mudanças e de se superarem, possibilita a gestão de carreira mais dinâmica, torna a gestão de pessoas uma “ciência não menos humana, mas mais quantificável – mais aproximada das ciências exatas”, traz credibilidade por caracterizar uma atuação mais completa na gestão de pessoas e de fato com condições mais reais de promover o desenvolvimento humano e consequentemente da organização.

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